W trakcie świadczenia pracy każdemu pracownikowi – niezależnie od jego stażu pracy czy stanowiska – może przydarzyć się przykra sytuacja, kiedy niespodziewanie dowiaduje się, że pracodawca nie chce dalej kontynuować z nim współpracy i wręcza mu wypowiedzenie umowy o pracę w trybie zwykłym z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub też w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika bez zachowania okresów wypowiedzenia bądź też proponuje rozwiązanie stosunku pracy na podstawie porozumienia stron. Taka forma będzie również dotyczyła zwolnień grupowych. Warto jest wiedzieć, w jaki sposób pracownik może w takich sytuacjach postąpić i jakie w związku z tym przysługują mu prawa.

 

Co może zrobić pracownik?

Niezależnie od trybu rozwiązania umowy o pracę po stronie osoby, która ma zostać zwolniona z pracy pojawia się nieunikniony stres i dodatkowe emocje. Zdecydowanie łatwiej jest przeprowadzić ten proces pracodawcy, który będzie przygotowany do tego rodzaju czynności.

 

Kiedy faktycznie dojdzie do wręczenia dokumentu rozwiązującego umowę o pracę wskazane jest wysłuchać co w tej kwestii ma do powiedzenia pracodawca, zwłaszcza jeśli chodzi o faktyczne przyczyny takiego stanu. Nawet jeśli treść oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostanie zwalnianemu odczytana, przed jego podpisaniem należy je jeszcze raz samodzielnie przeczytać. Pracownik może na nim zamieścić, oprócz podpisu, także adnotację, iż nie zgadza się z przyczynami zwolnienia, które dla niego mogą wydawać się, na przykład nieprawdziwe. Dokument, na podstawie którego pracodawca rozwiązuje umowę o pracę jest zawsze sporządzany w dwóch egzemplarzach – jeden zachowuje pracodawca, a drugi zwalniany z pracy. Należy przy tym pamiętać, że sama odmowa podpisania takiego oświadczenia albo odmowa odebrania takiego dokumentu nie odniesie korzystnego skutku dla pracownika. W szczególności nie będzie on miał możliwości podważania na taką okoliczność rozwiązania umowy o pracę. Powodowane jest to tym, że pracodawca zawsze dokonuje czynności rozwiązania umowy o pracę w obecności innych współpracowników. W takich wypadkach sporządzana jest zawsze notatka służbowa, co czyni dokonane wypowiedzenie skuteczne.

 

Może się również zdarzyć, że pracodawca w momencie dokonywania rozwiązania umowy o pracę zaproponuje alternatywnie zamiast wypowiedzenia porozumienie stron. Na pierwszy rzut oka porozumienie stron jako forma rozstania się z dotychczasowym pracodawcą wydaje się zdecydowanie korzystniejsza od wypowiedzenia, tym bardziej gdyby miało dojść do dyscyplinarnego zwolnienia w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Przede wszystkim należy mieć na uwadze na ile porozumienie stron będzie w danych okolicznościach lepszym rozwiązaniem niż wypowiedzenie oraz czy porozumienie stron nie będzie przypadkiem dla pracownika drogą do zamknięcia trybu dochodzenia ewentualnych roszczeń przed sądem i w rezultacie uzyskania kwot, które w sposób pełniejszy mogłyby zaspokoić jego interesy.

 

Jeżeli dojdzie już do wręczenia dokumentu rozwiązującego umowę o pracę, ważne jest, aby pracownik upewnił się, czy podana została tam przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy zawartej na czas nieokreślony. W każdym takim dokumencie ponadto winno znajdować się pouczenie o przysługującym prawie do wniesienia odwołania do właściwego sądu w terminie 21 dni. Wszystkie te aspekty są istotne z punktu praw pracownika. Ewentualne braki w tym zakresie mogą rodzić w przyszłości określone skutki procesowe.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Rozwiązując umowę o pracę za pomocą wypowiedzenia (czyli w drodze tzw. trybu zwykłego), pracodawca w okresie jej wypowiedzenia ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego (art. 167¹ Kodeksu pracy). Jest to jednostronne uprawnienie pracodawcy, a dla pracownika oznacza to udanie się na urlop przymusowy. Po jego wykorzystaniu przez pracownika pracodawca może również w pozostałym okresie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 36² Kodeksu pracy).

 

Jeżeli jednak pracodawca nie nakaże udania się na wspomniany urlop, to pracownik w okresie wypowiedzenia zobowiązany jest dalej świadczyć pracę przez okres wypowiedzenia za wynagrodzeniem. Natomiast w sytuacji, kiedy pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu, po ustaniu stosunku pracy pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

 

Istotne jest także to, że w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo do zwolnienia w celu poszukiwania pracy. Jego długość – w zależności od długości okresu wypowiedzenia oraz w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia w stosunku do trzymiesięcznego wypowiedzenia – wynosi 2 lub 3 dni wypowiedzenia (art. 37 § 1 i 2 Kodeksu pracy). Co jest ważne, pracownik korzystając z tej możliwości zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

Możliwe jest również skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie wzajemnego porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Z tego względu bez zgody pracodawcy pracownik nie może tego samodzielnie zrobić. Wskazać trzeba, że dotyczy to umów zawartych na czas nieokreślony.

 

Jednakże są takie przypadki, gdzie skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy. Dzieje się tak w odniesieniu do umów o pracę na czas nieokreślony, przy której okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Takiej jednostronnej czynności pracodawca może wtedy dokonać, jeżeli ogłasza upadłość lub ulega likwidacji. Nastąpić to może także z innych przyczyn, które nie dotyczą pracowników.

Jakie są okresy wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 34 i 36 Kodeksu pracy:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to należy wiedzieć, iż jest to sposób nadzwyczajny dotyczący zakończenia przez pracodawcę współpracy z pracownikiem. Będzie on miał miejsce jedynie w wyjątkowych przypadkach. Nie oznacza to nic innego, jak to, że zastosowanie trybu dyscyplinarnego wobec pracownika będzie możliwe pod warunkiem wystąpienia szczególnych przesłanek określonych w dyspozycji art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Ażeby pracodawca mógł przypisać konkretnemu pracownikowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych muszą zostać spełnione łącznie przesłanki w postaci bezprawnego zachowania pracownika, naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy oraz zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo. Jak widać, nie każde zachowanie pracownika stanowi powód do zastosowania tak drastycznego trybu, jakim jest zwolnienie dyscyplinarne. Na jego mocy rozwiązanie umowy o pracę następuje z dnia na dzień, bez zachowania okresu wypowiedzenia uzależnionego od stażu pracy.

 

Z drugiej strony przed taką formą rozwiązania stosunku pracy zawsze pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do właściwego sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia takiego dokumentu wraz z informacją o takim prawie.

Zwolnienia grupowe

Odrębną kwestią pozostaje rozwiązanie umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych, które reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2024 r., poz. 61). W tym przypadku następuje również wręczenie pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Taki sposób rozwiązania umowy o pracę może również zostać zrealizowany drodze porozumienia stron.

 

Jednakże w celu realizacji zwolnienia grupowego pracodawca zobligowany jest w pierwszej kolejności do przeprowadzenia specjalnej procedury, składającej z kilku etapów, co jest niezmiernie istotne z punktu widzenia interesu pracownika. W tego typu zwolnieniach przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika w rozumieniu wyżej wymienionej ustawy mogą być zmiany organizacyjne w zakładzie pracy (np. zmiana struktury organizacyjnej), sytuacja pracodawcy przekładająca się na jego trudności finansowe, zmiana dotychczasowej branży, czy też upadłość lub likwidacja firmy. Należy jednakże pamiętać, że ta ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (umowa o pracę, powołanie, wybór). W przypadku mniejszej liczby pracowników taki proces objęty jest przepisami Kodeksu pracy, który w odróżnieniu od wskazanej ustawy nie nakłada na zakład pracy obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, której wysokość uzależniona jest od konkretnego stażu pracy.

 

Co warto wspomnieć, regulacja dotycząca zwolnienia grupowego może mieć również zastosowanie do zwolnienia jednego pracownika (zwolnienie indywidualne), pod warunkiem, że zachowane zostaną stosowne warunki wspomnianej ustawy (art. 10 ust. 1 ustawy).

Oferta Kancelarii

Do zagrożenia interesu pracowniczego może dojść zwłaszcza w sytuacji rozwiązania umowy o pracę. Celowym jest wówczas rozważyć powierzenie swoich spraw profesjonalnej kancelarii prawnej, której obszarem specjalizacji jest prawo pracy. Kancelaria prowadzona przez radcę prawnego Wojciecha Mikołajczyka od lat zajmuje się rozwiązywaniem sporów między pracownikami a pracodawcami. Osoby poszukujące pomocy prawnej mogą polegać na latach zdobytej wiedzy i doświadczenia.